三、管理干部竞聘管理制度(初级)
随着二期扩建,公司中基层管理人才需求也随之增加,为满足用人需求,结合公司实际,下发了《关于公开选拔中层管理干部的通知》,此文件下发标志着人才选拔流程的基本确立,也标志着在用人机制上的一次大改革。
10月份,公司根据用人需求,进行第一次中层管理干部选拔。通过资料筛选、360度评估、竞聘演讲等方式,从15名候选人中选拔4名中层管理干部,现在实习中,年底将下文任命。
■绩效考核
为进一步完善绩效考核管理制度,调整绩效指标及标准,于6月份,制定了《中层副职、班长及员工绩效考核管理办法》。本办法在操作层面是两个部分:中层副职绩效考核、班长及员工绩效考核。
一、班长及员工绩效考核
1、建立“绩效考核动态指标库”,指标库的指标和标准,各车间根据实际情况可以月为单位,进行补充、删减、调整。
2、各车间实行“自主管理”,指标库中各指标由各车间自行制定。对于车间随时出现的新问题,可以随时补充完善,通过相关流程审批后,即可生效放入指标库。
3、人资部负责制定绩效考核流程、制度,并监督检查各车间是否按指标库条款对班长员工进行考核。同时,人资部受理绩效考核投诉,并及时与车间沟通反馈。
综述,班长及员工考核不同于中层管理人员考核,更多是考核其“行为”项。所以本考核方案改变以往单从人的角度进行考核,而是从车间角度,通过一个个条款组成车间绩效考核指标库并不断补充完善,在操作层面更有实际意义。同时在制定指标库时,充分尊重车间意见,在公司制定大的“游戏规则”里面放手让车间自主管理,激发了车间自主管理的能动性。
二、中层副职绩效考核
生产系统中层副职绩效考核指标、标准来源于正职绩效考核细则,只是对标准和指标进行微调,并加大所分管工作职责方面的标准考核。在机关后勤及职能部室的副职绩效考核中,其指标和标准进行重新编制。
试运行半年来看,绩效考核运行基本正常。期间对不符合指标项和标准做过两次微调。
三、工作不足
1、绩效考核尤其机关后勤系统副职绩效考核在执行中,由于正值考核副职,很多人“下不了手”,有时会出现敷衍的情况。
2、现生产系统正值及以下所有人员都涉入绩效考核,机关后勤系统科室员工还没有涉入。
四、改进建议
1、进一步完善机关后勤系统副职绩效考核指标、标准,同时制定更为贴合科室实际的绩效考核规则。
2、争取在年底,绩效考核做到全员参与(中层及以下人员)。
■员工关系
为调动干部员工的工作积极,活跃企业文化氛围,人资部积极致力于改善员工关系:
一、组织中层管理人员春游蒙山、中高层管理干部家属到公司参观,目的就是让管理人员放松心情,感受的快乐温馨,这也是“家文化”建设的一部分。
二、每月一次新入职大学生座谈会,了解大学生工作、生活情况,了解思想动态,并对其做职业生涯规划,更好地留住大学生;同时在座谈会在形式上进行创新,如4月份带30多名大学生到云龙湖进行座谈。
三、每月不定期到车间进行走访,了解员工思想动态、倾听员工心声。
四、工作不足:员工关系建设没有形成系统体制,同时对现有好的形式,没有固化、常态化。
■薪酬与福利
一、根据各车间人均工资情况看,一些部门的工资偏低。
1、调整形式:通过生产车间各岗位进行摸底调查及与车间负责人沟通,结合同业行业及周边公司工资对比,参照居民消费价格指数,分析员工需求心理,从11月上旬开始编制工资调整初步意见,为20__年工资调整做好准备。现工资调整意见已初步完成,计划12月中旬出台。
2、调整依据:一个基准、三个等级、四个维度、五个支撑点。
3、希望通过调整,达到工资的均衡性、减少员工的流动性、激发员工的积极性、满足二期人员招聘需求。
二、20__年社保缴费明细及险种比例调整
1、20__年度缴纳社会保险费用总计:358.23805万元,其中养老保险229.6925万元、医疗保险790.53531万元、失业保险227.26941万元、生育保险5.01794万元、工伤21.74715万元。
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