(二)公司整体人力资源激励缺乏科学性、系统性
集团公司在下属各个4S店推行的薪酬激励系统不够完善,如对销售顾问的激励中,多是采取简单的较低基本工资,加单车销售提成或者单车销售利润提成激励方法。使员工在销售旺季积极性很高,在销售淡季积极性很低。结合到我们4S店开业后将面临实际困难:4S店的辐射范围孝市场容量有限、市场反映不明确等。想要在开业后的短时间里,把公司的业务量提升到较高水平是不大现实的。如果我们把其他分公司的人力资源薪酬激励制度全盘套用,而没有把员工个人的成长与企业的发展目标结合起来,人员的高离职率将是可预见的。
(三)内部人才供应“青黄不接”
目前公司旗下的4家4S店人力资源管理基本处于传统的人事管理阶段,管理水平低下,并没有真正发挥人力资源管理的作用。所谓的人力资源部往往与行政部合成行政人事部;人力资源管理人员同时也是行政管理人员。管理人员工作经验和专业水平明显不足。因为忽略了人力资源管理,出现人员素质跟不上企业发展要求,人员流失严重,人才断档等现象。 随着集团公司的发展壮大,旗下品牌4S店的数量增加,各个分公司开始要求向早期成立的4S店调配人才。公司内部高级销售、高级维修等人才开始捉襟见肘,维修配件经理、维修站服务经理等新型人才也急速升温。到我们筹建时,销售经理是从温岭4S店调配的,售后服务经理是路桥4S店调配的,市场部经理是椒江4S店调配的,财务主管、行政人事经理、客服中心营运经理、总经理等重要岗位的人才已经无法从公司内部调任,只能从外部调“空降兵”。
二、人力资源管理困境的根源
公司的高层整天忙忙碌碌,为公司里的事忙得焦头烂额,之所以导致这种局面:一是岗位职责界定不清,人员冗余;二是人员没有合理配置,人才浪费;三是没有形成人才梯队,人才储备不足;四是人员素质不高,缺少发展动力。
而其根本原因在于公司整体人力资源规划缺乏可行性,制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。因此,如果解决了人力资源规划问题,其它问题也就解决了。
三、新公司即将开业,人力资源管理如何“未雨绸缪”
作为我们这样的即将开业4S店来说,如果在公司成立之初使人力资源战略与公司经营战略很好地结合在一起,就必定能抢占先机、成功获取市场竞争优势 。那么我们该如何制定人力资源规划呢?在充分考虑公司内外部环境变化的基础上,我们研究制定了以下人力资源规划。
(一)xx年度人力资源部工作计划之:各职位工作分析
职位分析是新公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的主要依据。通过职位分析我们既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而能让接下来的各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确。也有助于公司高层领导了解这个即将成立的4S店各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。同时也为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基矗比如通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,我们最后确定销售部和售后服务部是公司的业务部门,薪酬制度是向这两个部门倾斜的。另外考虑到地域的实际情况,的硬件是标准4S店,但在人员编制上区别与其他几家4S店,如行政部和客服部在公司初始阶段不设部门经理,直接由总经理助理负责。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
市场部年终工作总结模板集合 篇9
在刚刚过去的1年里,对销售的各个品牌重新进行划分重新定位,确立相应的客户市场。加大空白市场的开发力度,开发新客户20余家,在今年的系统操作下,预计明年的市场将会有大幅度的提升。发货旺季时,积极联系车辆、发货,尽量的保证客户的需求,不使市场出现断货的现象。弄好农化服务,抓好实验田,及时跟踪,为公司产品在山东市场的销售奠定良好的基础。
我没有光辉的过去,我要掌控好现在和将来。在以下方面的斟酌上,今天我参加部门主任职位的竞争:
我深深晓得“宝剑锋从磨砺出,梅花香自苦寒来”的道理。不断培养吃苦刻苦、默默无闻的敬业精神。在公司组织的学习罗文争做罗文式优秀员工的活动中,我认真学习,体会罗文精神的精华。10月8日参加FST精神革新训练,进1步加深了我爱岗敬业,积极主动的品质,养成能吃苦刻苦、团结奉献的良好品质。在工作中踏踏实实,兢兢业业,1丝不苟,努力把工作做得。
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